2020年 9月 19日 (土)

新参上司の難癖で評価急落! グローバル化で「基準」が激変中

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   日本に上陸して長い歴史を持つ大手外資系企業の多くが、すっかり日本に溶け込みローカル化した人材や社風を急速にグローバル化しようと経営の舵を切りだしたことは先日お伝えした通りだ。

   外資系とは名ばかりでほとんど日本企業のようだった「仲良しクラブ」的会社の社風が、いきなり弱肉強食の欧米型に180度転換し、焦る社員は多い。

評価軸は「GEのパクリ」

評価が急落、なぜだ?
評価が急落、なぜだ?

   日本に根付いて30年以上を数える大手外資系IT企業のセールスマネージャー佐久間健司氏(仮名)と、日本に上陸して50年以上の歴史を持つ外資系金融機関のマネージャー香山雄一氏(仮名)もその一人だ。

   お二人によると、社風が完全に日本企業と化していた外資がグローバル化する時、人材の評価基準がまず真っ先に変わるそうだ。

   そして、その評価軸は、だいたい「世界最大のコングロマリットGEのパクリ」(香山氏)なのだと言う。

「アスピレーション(意欲)、コミットメント(責任)、ケイパビリティ(能力)という基準で、現在のパフォーマンスと今後の可能性でマッピングするんです。この人は、営業成績が滅法よくケイパビリティは高いが、自主的に社内研修に参加しようとしない、つまりアスピレーション(意欲)と会社へのコミットメント(責任)が低いから駄目。あるいは、あの人は現状、営業成績はイマイチだが、社内の女性活用推進委員会の運営の手伝いを買って出るなどコミットメントが高く、アスピレーションも感じられるから、将来性が高いと判断されて評価アップ、といった具合に社員の評価がなされ、総合評価がA・B・C・D・Eで決定されるんです」(同)
佐藤 留美(さとう・るみ)
ライター。企画編集事務所「ブックシェルフ」(2005年設立)代表。1973年東京生まれ。青山学院大学文学部教育学科卒。出版社、人材関連会社勤務を経て、現職。著書に、『資格を取ると貧乏になります』(新潮新書)、『人事が拾う履歴書、聞く面接』(扶桑社)、『凄母』(東洋経済新報社)、『なぜ、勉強しても出世できないのか?』(ソフトバンク新書)、『結婚難民』(小学館101新書)などがある。
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