若手の成長欲求満たせるか「ヤキトリ上司」 飲みに誘って己の分際を知る法

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   筆者の40年にわたる経験から「メンタルヘルスに良いヤキトリ上司」を提唱しています(本コラム2016年1月7日付け「社員を救う『ヤキトリ上司』 ダメにする『アホウ鳥上司』」参照)。

   ヤキトリ上司は、「震災級のトラブルなど事態が逼迫する場面で、部下がついていきたくなるリーダー」を調査した結果生まれたリーダーシップ像です。すなわち部下に「や」さしい、仕事に「き」びしい、「と」っつきやすい、「理(り)」性的という4つの資質の頭文字をつなげたものです。それらを貫く串は「志」です。ヤキトリ上司は、部下に最も尊敬されるリーダーの一つの典型です。

客観的に把握するには

「飲みに行こう!」「時間の無駄です」
「飲みに行こう!」「時間の無駄です」

   最近、私の知り合いにも、「自称ヤキトリ上司」が増えてきました。あくまで「自称」ですから、自分は素晴らしいヤキトリ上司だといくら吹聴しても、実際のところ、部下は「いやー、うちの上司は、そうでもないよね......」と思っているかもしれない。そういうコミュニケーションのずれが案外多いようなのです。

   孫子は「己を知り、敵を知れば百戦危うからず」と述べていますが、己のリーダーシップを客観的に評価し、把握するのはなかなか難しいものです。そこで、部下が本当に自分のことをヤキトリ上司と思って尊敬しているかどうか、判別するためのチェック法を考えてみました。

   (1)ダイヤモンド・ヤキトリ上司=「飲みに行こうよ」と部下を誘ったとき、たとえば「課長と飲むと、人間性が高められます。今日は、私におごらせてください」と返ってくるような上司です。本当に素晴らしい上司であれば、一緒に飲んで話を聞くだけで自己成長につながるので、自腹を切ってでも行きたくなります。

   (2)プラチナ・ヤキトリ上司=「飲みに行こうよ」と部下を誘ったとき、「今日は、ちょっと用事があります」と理由を述べた上で断られる上司です。一緒に飲んで話を聞くことは拒否していないので、基本的に信頼されていると見ていいでしょう。

   (3)ゴールド・ヤキトリ上司=「飲みに行こうよ」と部下を誘ったとき、「行きたくありません」と断られる上司です。一緒に飲んでも自分の成長につながらないと思っているのかもしれません。

   (4)ベーシック・ヤキトリ上司=「飲みに行こうよ」と部下を誘ったとき、「時間の無駄に思えます」ときっぱり拒否される上司です。他の事に時間を使うほうがましだと思っているのです。

内発的動機づけがないと

   あなたは、どのランクですか? マネジメント理論も進化しています。社会が貧しい時代は、よい給料や、充実した福利厚生といった外発的動機づけが有効でした。しかし、全体的に生活が豊かになった時代の若手ビジネスパーソンは、内発的動機づけによらなければ動きません。その中でも大きなものは「成長欲求」です。若手は、仕事や人間関係を通して「成長したい」のです。上司との飲み会が内発的成長欲求を満たすものであれば、喜んでついていきます。

   ちなみに筆者は、自分もダイヤモンド・ヤキトリ上司の一人だと確信していました。しかし、実際に部下を飲みに誘ってみたら(4)のベーシックでした。反省の日々です。 それでは、どうすればダイヤモンドやプラチナになれるのでしょうか? 筆者の調査に基づいて心得をまとめてみました。

   (1)心豊かに、穏やかな気持ちで人に接すること

   調査では、「気持ちが安定していて、考えや感情がくるくる変わらないこと」が上司に最も求められる資質でした。

   (2)志を持ち、社会に貢献したいという気持ちがあふれていること

   調査では、ヤキトリ上司は坂本龍馬、吉田松陰、西郷隆盛、上杉鷹山らが大好きです。視野が仕事の範囲に限られず、広く社会にまで及んでいると、若手も刺激を受け、自分の成長につながると感じるでしょう。

   (3)正直であること、うそをつかないこと

   部下は上司に誠実であることを求めます。公私混同を疑われるようでは、ヤキトリ上司失格です。とにかく仕事への情熱と誇りを持って生きることです。

   このほか部下とのコミュニケーションにおける伝える力、聴く力も大事なスキルと言えるでしょう。(佐藤隆)

佐藤隆(さとう・たかし)
現在、「総合心理教育研究所」主宰。グロービス経営大学院教授。カナダストレス研究所研究員。臨床心理学や精神保健学などを専攻。これまでに、東海大学短期大学部の学科長などを務め、学術活動だけでなく、多数の企業の管理職向け研修にも携わる。著書に『ストレスと上手につき合う法』『職場のメンタルヘルス実践ガイド』など多数。
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