混乱する「5年ルール」の適用、原因は労使双方の「早とちり」？ まずは自身の働き方を知ろう！
労働契約法の改正で2018年4月1日以降、有期雇用契約の勤続年数が5年を超えたときに、雇用期間に定めのない労働契約（無期労働契約）への変更が会社に申し込める、いわゆる「5年（無期転換）ルール」の適用がはじまっている。
ところが、これが大混乱しているという。原因は、労使双方が変更点を正しく理解していないことにある。多くのケースは、単なる「早とちり」だ。
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「5年ルール」適用でも「正社員」ではない！
この「早とちり」。どうして起こるのかというと、「無期雇用＝正社員」という認識が、一般的であるからだ。
「5年ルール」をめぐる報道では、「会社側が5年を超えて勤めるパートタイマーを、5年を超える前に雇止めして人件費を抑えた」ケースなどが報じられ、問題化。5年を超えると「正社員」として雇わなければならなくなると、会社側、労働者側の双方を勘違いさせた。
労働契約法には、「有期雇用契約の勤続年数が5年を超えたときに、雇用期間に定めのない労働契約（無期労働契約）への変更の申し込みができる」とある。
法律が会社に義務付けているのは、「申し込みがあった人に対して、無期雇用契約に変更する」ことだけだ。
つまり、たとえば「1日6時間、週3日勤務の時給1000円で1年契約を結んでいた」パート社員が5年ルールを申し込んだ場合、1日6時間、週3日勤務の時給1000円で、「契約期間の定めがなくなる」雇用契約に変わることになる。
労働契約を「無期雇用」に変更しても、休日が増えたり、ボーナスがもらえたりするわけではない（会社の就業規制に基づく）のだ。
そのため、パート社員が契約更新時に時給が下がったり、勤務時間が延びたりするなど労働条件が下がるようなことはない。逆に、そのようなことがあれば大問題！
5年（無期転換）ルールのメリットは、「雇止めリスクがなくなった」ことにある。
