2019年 12月 13日 (金)

混乱する「5年ルール」の適用、原因は労使双方の「早とちり」? まずは自身の働き方を知ろう!

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   労働契約法の改正で2018年4月1日以降、有期雇用契約の勤続年数が5年を超えたときに、雇用期間に定めのない労働契約(無期労働契約)への変更が会社に申し込める、いわゆる「5年(無期転換)ルール」の適用がはじまっている。

   ところが、これが大混乱しているという。原因は、労使双方が変更点を正しく理解していないことにある。多くのケースは、単なる「早とちり」だ。

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「5年ルール」適用でも「正社員」ではない!

   この「早とちり」。どうして起こるのかというと、「無期雇用=正社員」という認識が、一般的であるからだ。

   「5年ルール」をめぐる報道では、「会社側が5年を超えて勤めるパートタイマーを、5年を超える前に雇止めして人件費を抑えた」ケースなどが報じられ、問題化。5年を超えると「正社員」として雇わなければならなくなると、会社側、労働者側の双方を勘違いさせた。

   労働契約法には、「有期雇用契約の勤続年数が5年を超えたときに、雇用期間に定めのない労働契約(無期労働契約)への変更の申し込みができる」とある。

   法律が会社に義務付けているのは、「申し込みがあった人に対して、無期雇用契約に変更する」ことだけだ。

   つまり、たとえば「1日6時間、週3日勤務の時給1000円で1年契約を結んでいた」パート社員が5年ルールを申し込んだ場合、1日6時間、週3日勤務の時給1000円で、「契約期間の定めがなくなる」雇用契約に変わることになる。

   労働契約を「無期雇用」に変更しても、休日が増えたり、ボーナスがもらえたりするわけではない(会社の就業規制に基づく)のだ。

   そのため、パート社員が契約更新時に時給が下がったり、勤務時間が延びたりするなど労働条件が下がるようなことはない。逆に、そのようなことがあれば大問題!

   5年(無期転換)ルールのメリットは、「雇止めリスクがなくなった」ことにある。

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