2021年 4月 21日 (水)

【お正月は本を読む!】アマゾン急成長の両輪、元経営会議メンバーが明かす「イノベーション」と「人事評価」

来店不要なのでコロナ禍でも安心!顧客満足度1位のサービスとは?

ベクトルとカルチャーを共有

   アマゾンの「普通の基準」は、組織の核心として数項目の規範として共有される。日本ばかりか世界各地で急成長しているアマゾン。新しく入ってくる人材が多く、従業員が世界規模で事業を展開する企業としてのベクトルとカルチャーを共有する必要があるが、そのためにあるのが「Leadership Principles(リーダーシップ・プリンシプル)」。社内では、冠に「Our(私たちの)」をつけ、それを略してOLPと呼ばれる。

   「Leadership」は「指導者の立場」「統率力」、「Principles」は「原則」の意味。かといって管理職に限定したものではなく、世界中の「アマゾニアン」を自称する全社員に対して「全員がリーダーであるべし」と促すもので、14項目から成る。

   それらは、「顧客中心の判断基準は妥協するな」「『それは私の仕事ではありません』は禁句」「常に創造性とシンプルさを求める」――など。ほかの項目では、高い水準、広い視野、スピーディーさ、倹約精神などを求めている。

   これらリーダーシップ・プリンシプルは、人材育成における大原則であり、採用基準にも大きくかかわっているという。また、これに行動ができているかどうかが人事評価での重要な評価軸の一つでもある。評価は3段階で、最高が「手本になった」という意味で「Role Model(ロールモデル)」、最低は「もっと発展が必要」という「Development needed」

   評価決定方法は、上司→部下の一元的なものではなく、直属の上司に加え、同僚や部下、仕事で関係した社内他部署の担当者など「360度からのフィードバック」が加味される。

   フィードバックには、いつ、どの場面で、どのリーダーシップ・プリンシプルが、どのように発揮されたのか、不発だったのかを具体的に書くことが求められる。必要に応じて、関係先から追加のフィードバックが取られることがあり、最終的には一人の社員について集まった十数人分以上の評価を総合して評価が決定される仕組みだ。

   機械メーカーや商社で、経営の経験を重ねた星さんだが、アマゾンで「自らの働き方を進化せざるを得なかったポイント」という、同社の「普通の基準」であるリーダーシップ・プリンシプル。日本の企業が見習い、あるいは、導入して実践を試みても簡単にはうまくはいくようにはみえない。だが、いいとこどりの応用は考えてみる価値はあるのかも。いずれにしても、いまをときめくトップ企業の哲学を知ることができる一冊。

「amazonの絶対思考」
星健一著
扶桑社
税別1600円

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