2020年 12月 2日 (水)

異例づくめ、未来がかかる「2020春闘」 労使双方に必要な「時代にあったルール」への更新作業(城繁幸)

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バブル世代以降は過半数が生涯ヒラ社員

◆ やる気のない中高年

   そして、もう一つ看過できない日本型雇用の問題が「中高年従業員のモチベーション低下問題」である。

   「年功序列」といっても、在籍していれば青天井に昇給昇格していけるというものでもない。低成長が続く中で、各社ともポストを減らしているから、課長 → 部長 → 事業部長と出世できる人材などほんのひと握り。バブル世代以降の世代は、すでに過半数が生涯ヒラ社員というデータもある。

   となると、出世レースに白黒がつく40代以降はどうなるか――。それ以上、上がり目がなくなるから、ほどほどに手を抜いて省エネモード化するしかない。

   特に新しいことはなにもせず、ルーチンワークだけをこなす。新しい企画提案にはとりあえず反対から入る。まず「やらなくていい理由」を探す...... etc

   誰でもリアルで思い当たる人がいるはずだ。この低モチベーション問題は、さまざまな調査にも如実にあらわれている。

【参考リンク】日本経済新聞「『熱意ある社員』6%のみ 日本132位、米ギャラップ調査」(2017年5月26日付)

   フォローしておくと、これは彼らが悪いのではなく、日本型雇用のルールがそういう人たちを生み出してしまっているのが原因である。だから、年功ではなく職務で評価するようにルールを変えましょうと、経団連は呼びかけているわけだ。

   年功を努力で延ばすことは無理だが、担当できる職務に応じて賃金が払われるのであれば、スキルアップでより高給のポジションに就くチャンスは(20代から60代まで)すべての従業員に公平に与えられることになる。

   要するに、年功という物差しから職務という物差しに変えることで、組織内にチャンスと希望をもう一度再生しようというのが、今回の見直しの狙いである。

   おそらく、すべての労組がトヨタ労組のように「ものわかりが良い」対応はしないだろう。こうした見直しの動きは、ごく一部にとどまるのかもしれない。

   ただ、一つだけ確実に言えるのは、時代に合ったルールへのアップデートが行えない労使には、終身雇用どころか10年先の未来すら存在しないということだ。(城繁幸)

人事コンサルティング「Joe's Labo」代表。1973年生まれ。東京大学法学部卒業後、富士通入社。2004年独立。人事制度、採用等の各種雇用問題において、「若者の視点」を取り入れたユニークな意見を各種経済誌やメディアで発信し続けている。06年に出版した『若者はなぜ3年で辞めるのか?』は2、30代ビジネスパーソンの強い支持を受け、40万部を超えるベストセラーに。08年発売の続編『3年で辞めた若者はどこへ行ったのか-アウトサイダーの時代』も15万部を越えるヒット。ブログ:Joe's Labo
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