2022年 12月 1日 (木)

部下のやる気を削がず、高い業績目標を納得させる〈後編〉【第6回】(前川孝雄)

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   パワハラやセクハラなどハラスメント防止の法整備が進んでいますが、企業では貴重な人材の採用・定着・育成のためにこそ、ハラスメントが起きにくい組織風土創りが求められます。

   多くの上司層は悪気がないにも関わらずハラスメント・リスクを冒しがちです。またハラスメント・リスクを恐れて部下とのコミュニケーションが希薄になる職場も増えつつあります。こうした背景を踏まえて、本連載では管理職や経営者など上司層に向けてハラスメントを予防する上司力について解説します。

   前回掲載したCASE 「とにかく目標必達で頑張ってほしい!」をもとに、上司の部下に対する対応のあり方を考えてみましょう。

  • 「部下自らの意志で、成長への『3割ストレッチ目標』を定める」
    「部下自らの意志で、成長への『3割ストレッチ目標』を定める」
  • 「部下自らの意志で、成長への『3割ストレッチ目標』を定める」

部下の思いを正しく捉える(価値観を知る)

◆ CASE 「とにかく目標必達で頑張ってほしい!」
参考リンク:部下のやる気を削がず、高い業績目標を納得させる(前編)J-CASTニュース 会社ウォッチ2021年5月3日付

(1) 生産性を意識して、より効果的・効率的に仕事がしたい

   では、部下はどう受け止めているのでしょうか。このCASEでは、まず部下は目標自体の妥当性に疑問を呈しています。目標未達の原因には、市況や製品需要など諸々の要因が絡みます。それらをまったく加味せず、旧態依然のやり方で闇雲に行動しても成果は期待できません。

   優秀な人ほど、生産性を重視する、効果的で効率的な営業への革新を望んでいます。期待とやりがいが持てる目標と手法なら少々の無理も覚悟できますが、無謀と感じるノルマには強いストレスを感じるのです。

(2) 組織や上司の信頼と承認のもと、自信をもって仕事をしたい

   また、部下は上司が自分たちの努力や気持ちをわかってくれていないという失望感を抱いています。上から機械的に仕事や目標を割り振られ、失敗や未達を責められるのでは、ストレスだけが増幅します。

   本来望まれるのは、組織や上司との信頼関係のうえに、仕事の目的と目標が共有でき、創意工夫が許される職場環境です。目標にやりがいを感じられ、上司とも苦楽を共にできると思えるなら、やや背伸びをした目標にも自信をもってまい進できるものです。

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