2024年 6月 16日 (日)

「人事評価を聞く前に、振り返りしろなんて!モラハラでしょ?!」と訴えるベテラン部下...どう諭す?【上司力を鍛えるケーススタディ CASE34(後編)】(前川孝雄)

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   「前川孝雄の『上司力(R)』トレーニング~ケーススタディで考える現場マネジメントのコツ」では、現場で起こるさまざまなケースを取り上げながら、「上司力を鍛える」テクニック、スキルについて解説していきます。

   今回の「CASE34」では、「人事評価を聞く前に、振り返りしろなんて!モラハラでしょ?!」と訴えるベテラン部下...への対応に悩むケースを取り上げます。

ミスや失敗を振り返る際の留意点

   <「人事評価を聞く前に、振り返りしろなんて!モラハラでしょ?!」と訴えるベテラン部下...どう諭す?【上司力を鍛えるケーススタディ CASE34(前編)】(前川孝雄)>の続きです。

   部下のミスへの対応については、本連載のCASE29(「ルールどおりに仕事したので、私は悪くありません」お客様からのクレームに鈍感な若手社員...どう諭す?)でも触れましたが、大事な観点なので再度詳しく解説します。

   上司が気をつけたいのは、部下の仕事上の成功や失敗への評価と、本人の人格そのものへの評価を切り分けて考えることです。

   部下が自分の受けた注意を、人格が否定されたり、主義主張を拒否されたと受け止めてしまうと、必要以上に傷つきます。そこで上司は、振り返りでのミスや失敗の指摘や叱責に際しては、あくまで仕事の結果に対するものであって、本人の人格への批判でないことを明言しましょう。

   仕事の内容に対する厳しい注意喚起は、お客様への失礼があったり、コンプライアンス違反やセキュリティ管理上の問題につながるなど、自社の信用失墜を避けるために行うもの。真剣に受け止めてほしいと伝えることです。

   人間ですから常に完璧は望めず、ミスはつきもの。とはいえ、キャリア形成のためには同じミスを二度三度と繰り返さないことが重要です。だからこそ、原因究明が不可欠なことを伝えましょう。

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